Interessant tema.

I mange bedrifter med datasystemer så skjer det samme. Alle ansatte skal presenteres med bilde på portaler, hjemmesider og tom. outlook osv. Hvordan blir det der? Er det noe krav at man som ansatt alltid må presenteres med bilder?

Ikke alle liker å være på bilder i alle sammenhenger men dette virker som et stadig mer akseptert press på mange arenaer. Du kan ikke gå på fest uten å havne på facebook, dra på tur uten å havne på instagram eller gå på jobb uten å havne i alle landsdekkende portaler.

Sant det, men føler ekstremt få respekterer slikt. Det er jo nesten umulig å være sosial hverken privat eller på jobb i dag uten å havne avbildet på nett.

Jeg kommer nok til å fjerne bilde(ne) på mandag når jeg kommer på jobb.

HMS-dama som har gått tom for arbeid, så det er hun som har tatt initiativ til dette, samt. mye, mye mer nonsense.

Er det et lovbrudd egentlig?

Jeg vet jo det at om jeg hadde tatt bilder ut av naboen, og så bare hengt de opp rundt om ute i det offentlige, så hadde jeg lett fått en anmeldelse mot meg.

Potato potato, nesten det samme? Skal ikke lage noen big deal ut av det, men litt kjekt å ha en oversikt og regelbrudd.

Vet aldri når de kan komme til nytte...

Fortsatt god helg!

Se, det kom en lovens rytter når man vifter med tomme påstander

Oppdater oss når det har gått runda i retten!

Hva med mennesker som blir trakassert eller diskriminert pga. bildene? Ting som gjerne kan ta lang tid å før man ser de totale ringvirkningene av det.

Det er veldig mye fokus på kjønnsdiskriminering, rasisme, legning, religionsfrihet osv. i dagens samfunn, men veldig lite ift. de som diskrimineres pga. overvekt, kronisk sykdom, hudproblemer, taleproblemer og lignende ting. Det er liksom mer greit å diskriminere disse gruppene.

Det brutale svaret er at det er mer akseptabelt å diskrimminere de gruppene du lister opp. Det finnes flere lovtekster som omhandler diskrimminering mer eller mindre direkte.

Disse er (jeg tar forbehold om at jeg kan ha oversett noen):

• likestillingsloven (kjønn)
• diskrimineringsloven om etnisitet (etnisitet, religion og livssyn)
• diskrimineringsloven om seksuell orientering (LGBTQ... eller hva som nå er det rette akronymet i disse dager)
• diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (handicap)
• arbeidsmiljøloven kapittel 13 ("alt annet" i arbeidssammenheng)

Jo mer spesifikk en lov er, jo lettere er den å anvende og jo sterkere vern gir den. Det sier seg egentlig selv: Dersom du er litt kreativ kan du kanskje klare å tolke taleproblemer som nedsatt funksjonsevne eller noe, men det er jo et tolkningsspørsmål. Du står dermed langt svakere enn når loven rett ut sier ting som dette:
Dette er nokså vanntette formuleringer og gir lite rom for kreativ lovanvendelse hos motparten (som selvsagt er hensikten). Lovgivers intensjon er vel at all diskriminering er ugreit uanfaensett, men noen grupper har fått mer oppmerksomhet (og dermed et sterkere vern) enn andre. Nå bør man vel også legge til at en del grupper har større behov for slikt vern også. Jeg vil nemlig hevde at disrkiminering på grunn av hudfarge skjer i større omfang enn diskriminering på grunn av hudtekstur. Begge delene er selvsagt uakseptable, men førstnevnte må nok sies å ha sterkere vern i loven.

... Sånn rent fra sidelinjen synes jeg kanskje de kan rydde litt i lovverket, da. Herrelol for et rot!

rent praktisk vil jeg imidlertid si at du skal være ganske oppsiktsvekkende bælstygg før et papirark med bilde av deg vil skape problemer, spesielt med tanke på at kundene uansett vil se deglabbe rundt i butikken i levende live. Så jeg tror ikke innvendingen din vil spille så stor rolle i praksis.

Bra innlegg.

Nei jeg tenker eks. spesifikt på en tidligere kollega som var kronisk syk men gjorde en fantastisk god jobb. Han ble alltid diskriminert i lønnsoppgjør fordi han var litt overvektig og hadde eksemproblematikk som følge av sykdommen.

Han fikk heller aldri tilbud om nye og bedre stillinger som han var mer enn kvalifisert til men de gikk ofte til andre som var nesten inkompetente til stillingen men var godt polert på utsiden og hadde sluppet unna kronisk sykdom.

Han merket også at han fikk vesentlig mer nedlatende e-post osv. når de la ut bilder på bedriftsnettverket. Før dette var han respektert for sin faglige dyktighet.

Og han var ikke én dag borte fra jobb, sykdommen gikk dog utover hans ytre. Dessverre orket han ikke lenger diskrimineringen han stadig ble utsatt for og ble 42.

Jeg synes det er en trist verden når en tilsynelatende intelligent rase behandler medmennesker på den måten og sier skiller på diskriminering på denne måten.

Tja, jeg tror jeg gir deg en "jeg mener du har litt rett, men du tar også litt feil" tilbake. Min mening er at jus handler om å argumentere, dog med respekt for rettskildehierarkiet. Hadde en part måttet prosedere i retten, hadde den antakelig (dersom det f.eks. hadde gått én måned i den aktuelle sak), vist til den strafferettslige foreldelsesfristen, og at personopplysningsloven ikke åpnet for stilltiende samtykke. Så hadde det vært opp til motparten å finne støtte for sitt synspunkt blant rettskildene. Og så hadde det vært opp til retten å gjøre det samme. Det er vel slik praktisk jus fungerer? Uten tvil, en god jurist må se helheten, men vedkommende burde også klare å ta standpunkt og argumentere – og ved subsumsjonen må man forholde seg til de enkelte rettsregler.

Generelt, strafferettslig, er jeg enig i at tid før anmeldelse absolutt kan spille inn. Ellers er jeg usikker på hva slags rettigheter du tenkte på? Kan man f.eks. komme med en obligasjonsrettslig misligholdsbeføyelse, har det lite å si at man holder seg innenfor ytterpunktene av de absolutte/relative reklamasjonsfrister og foreldelsesfrister, som alle er lovregulerte (eventuelt avtalte). Foreldelsesfristene gjelder også som absolutte frister på flere formuesrettslige områder. Men også offentligrettslig gjelder samme poeng: Om man eksempelvis skulle ha krav på en trygderettslig stønad: Oppfyller man fremdeles vilkårene for f.eks. arbeidsavklaringspenger, har det lite å si at man venter et år før man søker.