Ser vi på gjennomsnittlig avtalt månedslønn, tjener kvinner 89,5 prosent av hva menn gjør. Det tilsvarende tallet for median avtalt månedslønn er 94,9 prosent. Det at forskjellene i medianlønn er mindre enn forskjellene i gjennomsnittslønn, dreier seg om at det er flere menn som har svært høye lønninger, noe som er med på å trekke snittet opp for menn.

Grunnen til forskjellene mellom avtalt månedslønn og månedslønn henger i stor grad sammen med at månedslønn inkluderer uregelmessige tillegg og bonuser, noe menn i snitt får mer av. Tallene for månedslønn viser oss at kvinners medianlønn er 94,4 prosent av menns lønn, mens gjennomsnitt månedslønn for kvinner er 87,6 prosent av menns lønn.

Det er flere grunner til lønnsgapet mellom menn og kvinner, og en av de viktige er, som beskrevet, det horisontale arbeidsmarkedet, hvor kvinner oftere har jobber med lavere lønnsnivå enn menn. En annen viktig grunn dreier seg om at kvinner oftere jobber deltidsarbeid. I denne artikkelen regnes dette, som nevnt, om til hva man ville hatt i en heltidsstilling, men deltidsarbeid er generelt lavere lønnet enn heltidsarbeid, også dersom man sammenligner heltidsekvivalenter. Kvinner jobber også oftere i offentlig sektor enn menn, og offentlig sektor er generelt lavere lønnet enn privat sektor.

Noen av disse grunnene til ulikhet i lønn er knyttet til tidlige valg, som hvilken utdanning man velger, mens andre er knyttet til valg man tar i løpet av karrieren, for eksempel permisjoner ved barnefødsler og videre familieplanlegging.

In addition to a difference in total number of goals, we also predict that, compared to men’s life goals, a smaller proportion of women’s life goals are related to achieving power at work. Previous research provides some evidence that men are more likely to strive for power in the workplace than are women. Men tend to pay more attention to power cues (29) and to be more motivated by power—the desire for the means to influence other people (30)—which has been shown to play a role in producing gender differences in leadership role occupancy (31). In contrast, women tend to be more motivated by affiliation—the desire for warm, close relationships with others (32). Reinforcing this point, in studies using samples of talented individuals, the life values and personal views of men and women have been found to differ (33), with men tending to assume a more agentic, career-focused perspective, whereas women generally favor a more communal, holistic perspective (34⇓–36). These differing views seem to cause differences in how men and women allocate their time and attention (33).

Finally, we expect that women associate power-related goals (e.g., taking on a high-level position in an organization) with more negative outcomes than men do because pursuing a power-related goal is more likely to conflict with their other life goals. Compared to women, men perceive a longer time frame for achieving their main life goals (28). By perceiving a subjectively shorter time frame within which they must attain their goals and by having a greater diversity of goals, women are likely to experience more conflict among their goals. When one of their goals is salient and its attainability is close (e.g., they are offered a promotion at work), women are more likely than men to feel anxious due to the sacrifices or difficult tradeoffs they would have to make to give that one goal more attention than others. As a result, compared to men, we expect women to view a high-level position as less desirable, even if it seems equally attainable.